Eine Shortlist ist nur dann nützlich, wenn Sie ihr vertrauen können. Jeder Lebenslauf in Ihrem Postfach kostet Ihr Team Zeit für Lesen, Abstimmung und Interviews. Deshalb investieren wir den Großteil unserer Arbeit in das, was passiert, bevor Ihnen ein Kandidat vorgestellt wird. So funktioniert unser Screening, und darum gibt es jeden einzelnen Schritt.

Schritt eins: die Position wirklich verstehen

Gutes Screening beginnt, bevor wir mit dem ersten Kandidaten sprechen. Wir starten mit einem Briefing-Gespräch mit der einstellenden Führungskraft, nicht nur mit HR, damit wir verstehen, worum es in der Rolle wirklich geht.

In der Regel fragen wir nach:

  • Die Probleme, an denen die Person in den ersten sechs Monaten arbeiten wird
  • Der aktuelle Tech-Stack und was sich daran ändert
  • Welche Fähigkeiten unverzichtbar sind und welche wünschenswert
  • Teamstruktur, Seniorität der Kollegen und an wen die Person berichtet
  • Was bei früheren Besetzungen ähnlicher Rollen schiefgelaufen ist, falls überhaupt

Das gibt unseren Recruitern eine klare Scorecard. Außerdem können wir so frühzeitig gegensteuern, wenn die Anforderungen für den Markt oder das Budget unrealistisch sind.

Schritt zwei: lokales Sourcing und Erstkontakt

Unsere Recruiter arbeiten in den Märkten, für die sie rekrutieren. Sie kennen die lokalen Hubs, die Arbeitgeber, zwischen denen Engineers wechseln, und wissen, wie Kandidaten angesprochen werden möchten. Der Erstkontakt erfolgt meist in der Muttersprache der Kandidaten, was in der Regel zu offeneren Gesprächen führt.

In dieser Phase prüfen wir die grundsätzliche Passung: Standort, Arbeitsmodell, Vertragspräferenzen, Kündigungsfrist und ob der Kandidat ernsthaft an einem Wechsel interessiert ist. Es hat keinen Sinn, jemanden vorzustellen, der Ihr Angebot niemals annehmen würde.

Schritt drei: ein strukturiertes Screening-Gespräch

Kandidaten, die die erste Prüfung bestehen, führen ein ausführlicheres Gespräch mit dem Recruiter. Es orientiert sich an der Scorecard und ist kein allgemeiner Austausch. In der Regel besprechen wir:

  1. Aktuelle Arbeit im Detail. Was sie gebaut haben, welche Entscheidungen sie selbst getroffen haben und was sie heute anders machen würden. Konkrete Antworten verraten uns weit mehr als eine Liste von Technologien.
  2. Tiefe in den Kernkompetenzen. Wir stellen Fragen, die zeigen, ob jemand ein Tool produktiv eingesetzt oder nur kurz ausprobiert hat.
  3. Wie sie mit anderen zusammenarbeiten. Code Reviews, Umgang mit Meinungsverschiedenheiten, Zusammenarbeit mit dem Produktteam und über Zeitzonen hinweg.
  4. Motivation. Warum sie offen für einen Wechsel sind, was sie als Nächstes wollen und was sie bei ihrem jetzigen Arbeitgeber halten würde.
  5. Praktisches. Gehaltsvorstellungen, Kündigungsfrist und etwaige Einschränkungen beim Starttermin.

Für speziellere Rollen können wir ein kurzes technisches Gespräch mit einem erfahrenen Engineer aus unserem Netzwerk ergänzen, damit Sie eine unabhängige Einschätzung der fachlichen Tiefe erhalten.

Schritt vier: Einwilligung und eine klare Zusammenfassung

Wir versenden niemals einen Lebenslauf ohne Zustimmung des Kandidaten. Bevor wir jemanden vorstellen, weiß der Kandidat, für welches Unternehmen und welche Rolle er vorgeschlagen wird. Das schützt ihn und bewahrt Sie vor unangenehmen Situationen, in denen ein Kandidat nicht damit gerechnet hat, vorgestellt zu werden.

Jede Vorstellung enthält eine kurze Zusammenfassung des Recruiters. Sie umfasst:

  • Warum wir den Kandidaten für passend halten
  • Lücken oder Risiken, die uns aufgefallen sind, klar benannt
  • Erwartungen an Gehalt, Kündigungsfrist und Arbeitsmodell
  • Punkte, die Sie in Ihrem eigenen Interview vertiefen sollten

Wir sprechen Bedenken lieber vorab an, als dass Sie sie erst im finalen Interview entdecken.

Schritt fünf: Feedback und Kalibrierung

Die ersten Profile einer Suche dienen zugleich der Kalibrierung. Ihr Feedback dazu, auch nur ein paar Zeilen, hilft uns, die Scorecard zu schärfen. Unserer Erfahrung nach kommen Suchen schneller voran, wenn die einstellende Führungskraft die ersten Kandidaten zügig prüft und uns sagt, was ihr gefallen hat und was nicht.

Zusammenarbeit mit uns

Wenn Sie weniger, aber besser passende Lebensläufe und vor dem ersten Treffen ein klares Bild von jedem Kandidaten möchten, freut sich unser Tech-Recruitment-Team, von Ihren offenen Positionen zu hören.