Een shortlist heeft alleen waarde als je erop kunt vertrouwen. Elk cv dat in je inbox belandt, kost je team tijd om te lezen, te bespreken en op gesprek te vragen. Daarom steken we de meeste moeite in wat er gebeurt voordat een kandidaat aan je wordt voorgesteld. Zo werkt onze screening, en daarom is elke stap er.
Stap één: de functie goed begrijpen
Goede screening begint voordat we met ook maar één kandidaat spreken. We starten met een briefingcall met de hiring manager, niet alleen met HR, zodat we begrijpen wat de functie echt inhoudt.
We vragen meestal naar:
- De problemen waaraan de persoon in de eerste zes maanden gaat werken
- De stack die nu wordt gebruikt, en wat er verandert
- Welke vaardigheden essentieel zijn en welke mooi meegenomen
- Teamstructuur, senioriteit van collega's en aan wie de persoon rapporteert
- Wat er eventueel misging bij eerdere aannames voor vergelijkbare functies
Zo krijgen onze recruiters een duidelijke scorecard. Het helpt ons ook om vroeg aan de bel te trekken als de eisen onrealistisch zijn voor de markt of het budget.
Stap twee: lokaal sourcen en eerste contact
Onze recruiters werken in de markten waarvoor ze werven. Ze kennen de lokale hubs, de werkgevers waartussen engineers wisselen en hoe kandidaten het liefst benaderd worden. Het eerste contact is meestal in de eigen taal van de kandidaat, wat doorgaans tot opener gesprekken leidt.
In deze fase controleren we de basisfit: locatie, werkmodel, contractvoorkeuren, opzegtermijn en of de kandidaat echt interesse heeft in een overstap. Het heeft geen zin iemand voor te stellen die je aanbod nooit zou accepteren.
Stap drie: een gestructureerd screeningsgesprek
Kandidaten die de eerste check doorstaan, voeren een langer gesprek met de recruiter. Dat is opgebouwd rond de scorecard en geen algemeen praatje. Doorgaans bespreken we:
- Recent werk in detail. Wat ze hebben gebouwd, welke beslissingen ze zelf namen en wat ze anders zouden doen. Specifieke antwoorden vertellen ons veel meer dan een lijst technologieën.
- Diepgang in de kernvaardigheden. We stellen vragen die laten zien of iemand een tool in productie heeft gebruikt of er alleen kort mee in aanraking is geweest.
- Hoe ze samenwerken. Code reviews, omgaan met meningsverschillen, samenwerken met product en werken over tijdzones heen.
- Motivatie. Waarom ze openstaan voor een overstap, wat ze hierna willen en wat ze zou doen blijven waar ze zitten.
- Praktische zaken. Salarisverwachtingen, opzegtermijn en eventuele beperkingen rond de startdatum.
Voor meer gespecialiseerde functies kunnen we een kort technisch gesprek toevoegen met een ervaren engineer uit ons netwerk, zodat je een onafhankelijk oordeel krijgt over de technische diepgang.
Stap vier: toestemming en een helder verslag
We sturen nooit een cv door zonder toestemming van de kandidaat. Voordat we iemand voorstellen, weet de kandidaat voor welk bedrijf en welke functie hij of zij wordt voorgedragen. Dat beschermt de kandidaat, en het beschermt jou tegen ongemakkelijke situaties waarin een kandidaat niet verwachtte te worden voorgesteld.
Elke introductie gaat vergezeld van een korte samenvatting van de recruiter. Die bevat:
- Waarom we denken dat de kandidaat bij de functie past
- Eventuele hiaten of risico's die we zagen, zonder omwegen benoemd
- Verwachtingen over salaris, opzegtermijn en werkmodel
- Punten die je volgens ons in je eigen gesprek kunt uitdiepen
We vertellen je liever vooraf over een twijfel dan dat je die ontdekt in een laatste gesprek.
Stap vijf: feedback en kalibratie
De eerste profielen in elke search zijn ook een kalibratieoefening. Jouw feedback daarop, al is het maar een paar regels, helpt ons de scorecard aan te scherpen. In onze ervaring gaan searches sneller wanneer de hiring manager de eerste kandidaten snel bekijkt en ons vertelt wat hem of haar wel en niet aansprak.
Samenwerken met ons
Wil je minder, maar beter passende cv's en een helder beeld van elke kandidaat voordat je die ontmoet, dan hoort ons tech recruitment-team graag over de functies waarvoor je werft.