Ihr erster Country Manager ist eine der folgenreichsten Einstellungen, wenn Sie in einen neuen europäischen Markt expandieren. Diese Person wird das Gesicht des Unternehmens sein, der erste Vertriebsmitarbeiter, die erste Führungskraft und oft die Einzige im Land, die versteht, was die Zentrale erreichen will.

Viele Unternehmen suchen nach dem falschen Profil. Sie suchen jemanden, der eine große, etablierte Tochtergesellschaft geleitet hat, obwohl sie eher eine Art Gründerpersönlichkeit mit lokalen Wurzeln brauchen. Hier ist das Profil, das sich unserer Erfahrung nach bewährt, und wie Sie es prüfen können.

Die vier Eigenschaften, auf die es ankommt

Aufbauer, nicht Verwalter

Ein Country Manager in einer etablierten Tochtergesellschaft übernimmt ein Team, einen Kundenstamm, Prozesse und ein Budget. Ihre erste Einstellung hat nichts davon. Diese Person muss damit zurechtkommen, bei null anzufangen.

Anzeichen für einen Aufbauer sind:

  • Sie haben schon einmal ein Büro eröffnet, ein Produkt eingeführt oder ein Team von Grund auf aufgebaut
  • Sie sprechen über konkrete Deals, die sie persönlich gewonnen haben, nicht nur über Ziele, die ihr Team erreicht hat
  • Sie haben kein Problem mit Aufgaben, die „unter“ ihrem Titel liegen, etwa Termine vereinbaren oder Angebote vorbereiten
  • Sie stellen früh im Prozess detaillierte Fragen zu Ihrem Produkt und Ihrer Preisgestaltung

Wer bisher nur große, gut ausgestattete Organisationen geführt hat, kann hervorragend sein. Fragen Sie aber kritisch nach, wie er oder sie ohne unterstützende Fachabteilungen zurechtkommen wird.

Lokale Glaubwürdigkeit, die Türen öffnet

Im ersten Jahr ist das Netzwerk Ihres Country Managers ein großer Teil dessen, was Sie einkaufen. Er oder sie sollte die Unternehmen, Käufer und Partner benennen können, die in Ihrer Branche zählen, und erklären können, wie er oder sie diese erreichen würde.

Auch die Muttersprache zählt. In Märkten wie Deutschland, Frankreich, den nordischen Ländern oder Italien ist es im B2B-Vertrieb meist unerlässlich, in der Landessprache verkaufen, verhandeln und schwierige Gespräche führen zu können. Das signalisiert zudem Engagement für den Markt, und das bemerken Käufer.

Prüfen Sie das direkt. Bitten Sie Kandidaten, ihre ersten neunzig Tage zu skizzieren: wen sie anrufen würden, in welcher Reihenfolge und warum. Vage Antworten wie „mein Netzwerk nutzen“ sind ein Warnsignal.

Souverän im Umgang mit der Zentrale

Der erste Country Manager steht zwischen zwei Welten. Er muss den lokalen Markt gegenüber der Zentrale ehrlich vertreten und die Zentrale gegenüber lokalen Kunden glaubwürdig repräsentieren.

Suchen Sie nach Personen, die bereits für ein Unternehmen in ausländischem Besitz gearbeitet oder an eine Zentrale in einem anderen Land berichtet haben. Sie kennen die Reibungsverluste durch Zeitzonen, zentrale Entscheidungen und eine Produkt-Roadmap, die anderswo festgelegt wird. Fragen Sie, wie sie mit einer Meinungsverschiedenheit mit einer Führungskraft aus der Ferne umgegangen sind, und achten Sie darauf, ob sie konstruktiv widersprochen oder einfach nachgegeben haben.

Erst Vertriebler, dann Manager

Anfangs verbringt der Country Manager die meiste Zeit mit Verkaufen. Führung kommt später, sobald genug Umsatz da ist, um ein Team zu tragen. Das Profil sollte also klar vertrieblich ausgerichtet sein.

  1. Vertriebserfolge: Nachweise über Abschlüsse in ähnlicher Größe und Komplexität wie bei Ihnen.
  2. Gespür bei Einstellungen: Sie werden die nächsten zwei oder drei Einstellungen vornehmen, fragen Sie also, wie sie bisher rekrutiert haben.
  3. Operativer Pragmatismus: Sie werden mit lokalen Steuerberatern, Lohnbuchhaltung und Rechtsberatern zu tun haben, etwas Erfahrung damit ist daher hilfreich.

Praktische Punkte, die Sie früh klären sollten

Legen Sie vor Beginn der Suche fest, wie Sie die Person beschäftigen werden. Ohne lokale Gesellschaft nutzen Unternehmen anfangs oft einen Employer of Record oder ein Freelancer-Modell. Die richtige Option hängt jedoch vom Land und von der Art der Position ab. Prüfen Sie die aktuellen lokalen Regeln, bevor Sie sich entscheiden.

Seien Sie auch bei der Vergütung realistisch. Die Bezahlung variiert nach Stadt, Branche und Seniorität, und das Verhältnis von Fixum und variablem Anteil unterscheidet sich zwischen den Märkten. Fragen Sie nach einem aktuellen Benchmark für das jeweilige Land, statt sich auf Zahlen aus Ihrem Heimatmarkt zu verlassen.

Vereinbaren Sie zum Schluss, wie Erfolg nach sechs und nach zwölf Monaten aussieht. Eine klare, ehrliche Scorecard hilft Ihnen bei der Bewertung von Kandidaten und gibt der neuen Person ein konkretes Ziel.

Die richtige Person finden

xplr.ai arbeitet in Märkten in ganz Europa mit lokalen freiberuflichen Recruitern zusammen, die genau die Menschen kennen, die ein Geschäft von Grund auf aufbauen können. Wenn Sie Ihre erste Einstellung in einem neuen Land planen, helfen wir Ihnen gern, das Profil zu schärfen und die Suche durchzuführen.