Einige der wertvollsten Experten registrieren sich nie bei einem Expertennetzwerk. Sie sind beschäftigt, suchen keinen Nebenverdienst und wurden schlicht nie gefragt. Dabei sind sie für viele Projekte genau die Personen, die Sie brauchen: der Werksleiter bei einem mittelständischen Zulieferer, die Einkaufsleiterin einer regionalen Klinikgruppe, der ehemalige Distributor, der einen Nischenmarkt bis ins Detail kennt.

Diese Menschen zu finden, erfordert einen anderen Ansatz als die Suche in einer Datenbank. So gehen wir in der Regel vor.

Beginnen Sie mit der Fragestellung, nicht mit dem Jobtitel

Off-Platform-Recruiting funktioniert am besten, wenn Sie genau festlegen, was der Experte wissen muss. Ein Titel wie „Head of Procurement“ kann in einem Unternehmen mit 50 Mitarbeitenden etwas ganz anderes bedeuten als in einem multinationalen Konzern.

Bevor die Ansprache beginnt, versuchen wir zu klären:

  • Die Entscheidungen, die der Experte getroffen oder beeinflusst haben sollte. Zum Beispiel die Auswahl eines Lieferanten, die Festlegung eines Budgets oder die Freigabe einer neuen Technologie.
  • Das Unternehmensprofil. Größe, Branche, Land und Eigentümerstruktur sind oft wichtiger als der Titel.
  • Wie aktuell die Erfahrung sein muss. Manche Fragen erfordern jemanden, der die Rolle heute innehat. Andere beantwortet besser jemand, der kürzlich ausgeschieden ist und freier sprechen kann.
  • Was eine Person ausschließen würde. Zum Beispiel eine aktuelle Anstellung bei einem bestimmten Unternehmen oder eine Funktion, die zu weit von der Entscheidung entfernt ist.

Ermitteln Sie, wo diese Personen tatsächlich zu finden sind

Sobald das Profil klar ist, geht es darum herauszufinden, wo solche Personen zu finden sind. Berufliche Netzwerke sind ein naheliegender Ausgangspunkt, aber selten die ganze Antwort, besonders außerhalb der größten Märkte.

Nützliche Quellen sind typischerweise:

  • Mitgliederlisten von Branchenverbänden und Besetzungslisten von Gremien.
  • Referentenlisten von Branchenkonferenzen und regionalen Fachmessen.
  • Unternehmenswebsites, Geschäftsberichte und lokale Presse, in denen oft operative Führungskräfte genannt werden.
  • Fachpublikationen, in denen Praktiker schreiben oder zitiert werden.
  • Empfehlungen von bereits befragten Experten, sorgfältig eingesetzt und mit deren Einverständnis.

Lokales Wissen macht hier einen echten Unterschied. Ein Recruiter, der den deutschen Mittelstand oder den öffentlichen Sektor in Skandinavien kennt, weiß, welche Verbände und Veranstaltungen zählen und welche Jobtitel vor Ort verwendet werden.

Sprechen Sie Menschen so an, dass sie antworten

Wer noch nie an einem Expertengespräch teilgenommen hat, ist oft unsicher, was ihn erwartet. Gute Ansprache räumt diese Unsicherheit schnell aus.

  1. Schreiben Sie in ihrer Sprache. Eine Nachricht in der Muttersprache des Experten, von jemandem, der seine Branche versteht, erhält weit mehr Aufmerksamkeit als eine generische englische Vorlage.
  2. Erläutern Sie das Format. Erklären Sie, dass es sich um ein bezahltes Gespräch handelt, wie lange es dauert und worum es ungefähr gehen wird.
  3. Erklären Sie, was Sie nicht fragen werden. Versichern Sie den Experten, dass sie nicht nach vertraulichen Informationen über ihren Arbeitgeber gefragt werden.
  4. Fassen Sie sich kurz. Zwei oder drei Sätze reichen in der ersten Nachricht meist aus. Details können folgen, sobald Interesse besteht.
  5. Fassen Sie ein- oder zweimal höflich nach. Vielbeschäftigte Menschen übersehen Nachrichten. Hartnäckigkeit ist in Ordnung, Druck nicht.

Gründlich prüfen, bevor das Gespräch stattfindet

Off-Platform-Experten sind neu im Prozess, daher ist das Screening umso wichtiger. In der Regel führen wir ein kurzes Gespräch, um ihre Erfahrung zu bestätigen, Interessenkonflikte zu prüfen und sicherzustellen, dass sie die Fragen des Kunden wirklich beantworten können.

Jetzt ist auch der Moment für Compliance: das Beschäftigungsverhältnis bestätigen, die Regeln zu vertraulichen Informationen erklären und die Zustimmung festhalten. Ein Experte, der neu in dieser Tätigkeit ist, verdient eine klare Erklärung und kein langes Formular, das er ohne Kontext unterschreiben soll.

Den Zeitrahmen einplanen

Individuelle Rekrutierung dauert länger, als ein Profil aus einer Datenbank zu ziehen. Bei gängigen Profilen in großen Märkten kann es schnell gehen. Bei Nischenrollen in kleineren Ländern kann es mehr Zeit und mehrere Ansprache-Runden erfordern.

Einige Dinge helfen:

  • Teilen Sie das Briefing so früh wie möglich, auch wenn die Fragen noch nicht final sind.
  • Seien Sie bei ein oder zwei Kriterien flexibel, wo es möglich ist, etwa bei Unternehmensgröße oder Land.
  • Vereinbaren Sie einen Zwischenstand, damit Sie das Profil anpassen können, falls die Ansprache nicht ankommt.

Der Gewinn ist der Zugang zu Perspektiven, die andere nicht zu hören bekommen, und genau darum geht es bei der Recherche oft.

Wie xplr.ai helfen kann

Unsere lokalen freiberuflichen Recruiter finden Experten direkt in ihren eigenen Märkten, in ihrer eigenen Sprache, mit Compliance-Prüfung vor jeder Vermittlung. Wenn Ihr nächstes Projekt jemanden erfordert, der auf keiner Plattform zu finden ist, senden Sie uns das Briefing und wir klären den Umfang gemeinsam mit Ihnen.