Une shortlist n’est utile que si vous pouvez vous y fier. Chaque CV qui arrive dans votre boîte de réception coûte du temps à votre équipe, qui doit le lire, en discuter et mener des entretiens. C’est pourquoi nous consacrons l’essentiel de nos efforts à ce qui se passe avant qu’un candidat vous soit présenté. Voici comment fonctionne notre sélection, et pourquoi chaque étape existe.

Première étape : bien comprendre le poste

Une bonne sélection commence avant même que nous parlions à un seul candidat. Nous démarrons par un appel de cadrage avec le manager qui recrute, et pas seulement avec les RH, afin de comprendre ce que le poste implique réellement.

Nous abordons généralement :

  • Les problèmes sur lesquels la personne travaillera au cours de ses six premiers mois
  • La stack utilisée aujourd’hui, et ce qui est en train de changer
  • Les compétences indispensables et celles qui sont un plus
  • Organisation de l’équipe, niveau d’expérience des collègues et rattachement hiérarchique
  • Ce qui n’a pas fonctionné lors de recrutements précédents sur des postes similaires, le cas échéant

Nos recruteurs disposent ainsi d’une grille d’évaluation claire. Cela nous permet aussi de signaler très tôt si les exigences sont irréalistes au regard du marché ou du budget.

Deuxième étape : sourcing local et premier contact

Nos recruteurs travaillent sur les marchés pour lesquels ils recrutent. Ils connaissent les pôles locaux, les employeurs entre lesquels les ingénieurs circulent et la manière dont les candidats préfèrent être approchés. Le premier contact se fait généralement dans la langue du candidat, ce qui favorise des échanges plus ouverts.

À ce stade, nous vérifions l’adéquation de base : localisation, mode de travail, préférences contractuelles, préavis et intérêt réel du candidat pour un changement. Il est inutile de présenter quelqu’un qui n’accepterait jamais votre offre.

Troisième étape : un entretien de présélection structuré

Les candidats qui passent ce premier filtre ont un échange plus approfondi avec le recruteur. Celui-ci est structuré autour de la grille d’évaluation, et non une discussion générale. Nous abordons généralement :

  1. Les réalisations récentes en détail. Ce qu’ils ont construit, les décisions qu’ils ont prises eux-mêmes et ce qu’ils feraient différemment. Des réponses précises nous en disent bien plus qu’une liste de technologies.
  2. Maîtrise des compétences clés. Nous posons des questions qui révèlent si une personne a utilisé un outil en production ou ne l’a qu’effleuré.
  3. Leur manière de travailler avec les autres. Revues de code, gestion des désaccords, collaboration avec le produit et travail entre fuseaux horaires.
  4. Motivation. Pourquoi ils sont ouverts à un changement, ce qu’ils recherchent ensuite et ce qui les ferait rester là où ils sont.
  5. Aspects pratiques. Prétentions salariales, préavis et éventuelles contraintes sur la date de prise de poste.

Pour les postes plus spécialisés, nous pouvons ajouter un court échange technique avec un ingénieur expérimenté de notre réseau, afin de vous apporter un avis indépendant sur le niveau technique.

Quatrième étape : consentement et synthèse claire

Nous n’envoyons jamais un CV sans l’accord du candidat. Avant toute présentation, le candidat sait pour quelle entreprise et quel poste sa candidature est proposée. Cela le protège, et cela vous évite des situations délicates où un candidat ne s’attendait pas à être présenté.

Chaque présentation de candidat s’accompagne d’une courte synthèse du recruteur. Elle couvre :

  • Pourquoi nous pensons que le candidat correspond au poste
  • Les lacunes ou risques que nous avons relevés, exposés clairement
  • Les attentes en matière de rémunération, de préavis et de mode de travail
  • Points que nous vous suggérons d’approfondir lors de votre propre entretien

Nous préférons vous faire part d’une réserve d’emblée plutôt que de vous la laisser découvrir lors d’un entretien final.

Étape cinq : retours et étalonnage

Les premiers profils de toute recherche servent aussi à l’étalonnage. Vos retours sur ces profils, même en quelques lignes, nous aident à affiner la grille d’évaluation. D’après notre expérience, les recherches avancent plus vite lorsque le manager qui recrute examine rapidement les premiers candidats et nous dit ce qu’il a apprécié et ce qui ne lui a pas plu.

Travailler avec nous

Si vous souhaitez recevoir moins de CV, mais mieux ciblés, et avoir une vision claire de chaque candidat avant de le rencontrer, notre équipe de recrutement tech sera ravie d’échanger sur les postes que vous cherchez à pourvoir.