Je eerste country manager is een van de belangrijkste aanstellingen die je doet als je uitbreidt naar een nieuwe Europese markt. Die persoon wordt het gezicht van het bedrijf, de eerste verkoper, de eerste manager en vaak de enige in het land die begrijpt wat het hoofdkantoor probeert te bereiken.
Veel bedrijven werven op het verkeerde profiel. Ze zoeken iemand die een grote, gevestigde dochteronderneming heeft geleid, terwijl ze eigenlijk iemand nodig hebben die meer weg heeft van een oprichter met lokale wortels. Hier lees je welk profiel volgens ons meestal werkt en hoe je erop test.
De vier eigenschappen om op te letten
Bouwer, geen beheerder
Een country manager in een volwassen dochteronderneming erft een team, een klantenbestand, processen en een budget. Je eerste aanstelling heeft daar niets van. Die persoon moet zich prettig voelen bij een start met een leeg vel.
Kenmerken van een bouwer zijn onder meer:
- Ze hebben al eerder een kantoor geopend, een product gelanceerd of een team vanaf nul opgebouwd
- Ze vertellen over specifieke deals die ze zelf hebben binnengehaald, niet alleen over targets die hun team haalde
- Ze vinden het geen probleem om werk te doen dat "onder" hun functietitel valt, zoals afspraken inplannen of offertes voorbereiden
- Ze stellen al vroeg in het proces gedetailleerde vragen over je product en prijzen
Iemand die alleen ooit een grote organisatie met ruime middelen heeft geleid, kan uitstekend zijn, maar stel kritische vragen over hoe die persoon het redt zonder ondersteunende afdelingen.
Lokale geloofwaardigheid die deuren opent
In het eerste jaar is het netwerk van je country manager een groot deel van wat je inkoopt. Die persoon moet de bedrijven, kopers en partners kunnen noemen die in jouw sector tellen en kunnen uitleggen hoe hij of zij hen zou bereiken.
Ook de moedertaal telt. In markten als Duitsland, Frankrijk, de Noordse landen of Italië is het voor B2B-sales meestal essentieel dat iemand in de lokale taal kan verkopen, onderhandelen en een lastig gesprek kan voeren. Het laat ook betrokkenheid bij de markt zien, en dat merken kopers op.
Test dit direct. Vraag kandidaten hun eerste negentig dagen te schetsen: wie ze zouden bellen, in welke volgorde en waarom. Vage antwoorden over "mijn netwerk inzetten" zijn een waarschuwingssignaal.
Vertrouwd met het hoofdkantoor
De eerste country manager staat tussen twee werelden. Hij of zij moet de lokale markt eerlijk vertegenwoordigen richting het hoofdkantoor, en het hoofdkantoor geloofwaardig vertegenwoordigen richting lokale klanten.
Zoek mensen die eerder voor een bedrijf in buitenlandse handen hebben gewerkt, of die rapporteerden aan een hoofdkantoor in een ander land. Zij kennen de wrijving die tijdzones, centrale besluitvorming en een elders bepaalde productroadmap met zich meebrengen. Vraag hoe ze een meningsverschil met een leidinggevende op afstand hebben aangepakt, en let erop of ze constructief tegengas gaven of gewoon meegingen.
Eerst commercieel, dan manager
In het begin besteedt de country manager het grootste deel van de tijd aan verkopen. Leidinggeven komt later, als er omzet is om een team te dragen. Het profiel moet dus vooral commercieel zijn.
- Salestrackrecord: aantoonbaar deals gesloten van vergelijkbare omvang en complexiteit als die van jou.
- Oordeelsvermogen bij werving: zij doen de volgende twee of drie aannames, dus vraag hoe ze eerder hebben geworven.
- Operationeel gezond verstand: ze krijgen te maken met lokale accountants, salarisadministratie en juridisch adviseurs, dus enige bekendheid daarmee helpt.
Praktische punten om vroeg te regelen
Bepaal voordat je met de search begint hoe je de persoon in dienst neemt. Heb je nog geen lokale entiteit, dan werken bedrijven in het begin vaak met een employer of record of een contractorconstructie, al hangt de juiste optie af van het land en de aard van de functie. Controleer de actuele lokale regels voordat je een keuze maakt.
Wees ook realistisch over de beloning. Salarissen verschillen per stad, sector en senioriteit, en de verhouding tussen vast en variabel verschilt per markt. Vraag om een actuele benchmark voor het specifieke land in plaats van te vertrouwen op cijfers uit je thuismarkt.
Spreek tot slot af hoe succes eruitziet na zes en twaalf maanden. Een heldere, eerlijke scorecard helpt je kandidaten te beoordelen en geeft de persoon die je aanneemt een concreet doel.
De juiste persoon vinden
xplr.ai werkt met lokale freelance recruiters in markten door heel Europa die de mensen kennen die een bedrijf van de grond af kunnen opbouwen. Plan je je eerste aanname in een nieuw land, dan helpen we je graag het profiel vorm te geven en de search uit te voeren.