Recruter un commercial dans un nouveau pays est un engagement important. Le recrutement prend du temps, les préavis peuvent être longs, il est généralement plus difficile qu’on ne le pense de mettre fin à un contrat de travail, et une erreur de recrutement peut coûter un an. Avant de prendre cet engagement, il vaut la peine de vérifier que le marché veut réellement ce que vous vendez.

Un test d’entrée sur le marché de quatre semaines est une manière structurée de le faire. Il ne vous dira pas tout, mais il peut vous en apprendre beaucoup sur la demande, le message et le bon acheteur, pour une fraction du coût d’un recrutement complet.

Les questions auxquelles le test doit répondre

Commencez par noter les questions auxquelles vous devez répondre. Les plus courantes sont :

  • Les acheteurs cibles reconnaissent-ils le problème que nous résolvons ?
  • Quels intitulés de poste et quels types d’entreprises répondent le mieux ?
  • Quel message ou quelle proposition de valeur suscite le plus d’intérêt ?
  • Quelles objections reviennent, et certaines sont-elles rédhibitoires ?
  • Les acheteurs sont-ils prêts à rencontrer une entreprise qui n’est pas encore implantée localement ?

Convenez à l’avance du résultat qui vous ferait recruter, de celui qui vous ferait attendre et de celui qui vous amènerait à tout repenser. Cela garantit une conclusion honnête.

Le plan sur quatre semaines

Semaine 1 : définir et préparer

La première semaine est consacrée à la focalisation. Choisissez un pays, ou deux au maximum, et un segment étroit : un secteur précis, une taille d’entreprise et un ensemble d’intitulés de poste. Les tests trop larges produisent des résultats flous.

Préparez ensuite les supports :

  1. Une liste documentée d’entreprises et de contacts cibles
  2. Deux ou trois variantes de message, rédigées directement dans la langue locale
  3. Un court script d’appel et un registre des objections
  4. Un moyen simple de consigner chaque réponse et chaque conversation

Vérifiez les règles locales en vigueur sur la prospection B2B par e-mail et par téléphone avant de commencer, car elles varient d’un pays à l’autre.

Semaines 2 et 3 : lancer la prospection et écouter

C’est là que l’essentiel de l’apprentissage a lieu. Des locuteurs natifs contactent la liste par e-mail, par téléphone et sur LinkedIn, en testant les variantes de message les unes contre les autres. L’objectif n’est pas seulement de décrocher des rendez-vous, mais d’avoir de vraies conversations et de recueillir ce que disent les acheteurs.

Nous recommandons généralement d’analyser les résultats à la fin de chaque semaine et d’ajuster. Si un message fonctionne nettement mieux que les autres, concentrez vos efforts sur lui. Si un intitulé de poste ne répond jamais, essayez-en un autre. Notez les objections mot pour mot, car elles constituent souvent le résultat le plus précieux de tout le test.

Lorsque des rendez-vous sont pris, une personne de votre équipe doit les assurer. Entendre directement les acheteurs est bien plus utile que lire un compte rendu.

Semaine 4 : analyser et décider

La dernière semaine, rassemblez tous les éléments. Une restitution utile couvre généralement :

  • Le niveau d’activité et les réponses par canal, par segment et par message
  • Les rendez-vous pris et ce qui en est ressorti
  • Les objections les plus fréquentes et leur degré de gravité
  • Tout signe de solutions locales concurrentes ou d’habitudes bien ancrées
  • Une recommandation : recruter, prolonger le test, ajuster l’offre ou faire une pause

Veillez à ne pas surinterpréter un petit échantillon. Quatre semaines vous donnent une direction, pas une certitude. Si les résultats sont encourageants mais peu nets, une seconde phase centrée sur le segment le plus prometteur vaut souvent mieux qu’un recrutement immédiat.

Transformer les résultats en plan de recrutement

Un bon test alimente directement le recrutement. Vous saurez quel segment cibler, quel message fait mouche et quelles objections le premier commercial devra traiter. Il devient alors beaucoup plus facile de rédiger un profil de poste précis et d’évaluer les candidats au regard de celui-ci.

Cela change aussi la conversation avec les candidats. Les bons commerciaux rejoignent plus volontiers une entreprise capable de montrer une première traction et un plan clair qu’une entreprise qui avance à l’aveugle. Les attentes salariales varient selon la ville et le niveau d’expérience : demandez donc un benchmark actualisé une fois que vous connaissez le profil recherché.

Mener un test avec xplr.ai

xplr.ai mène des tests d’entrée sur le marché avec des freelances natifs dans toute l’Europe, et nos équipes de recrutement peuvent prendre le relais lorsque les résultats justifient une embauche. Si vous envisagez un nouveau marché, nous serions ravis de vous aider à concevoir le test.