Certains recrutements de dirigeants ne peuvent pas être annoncés. Le titulaire du poste ne sait peut-être pas qu’il va être remplacé, le poste s’inscrit peut-être dans une restructuration qui n’a pas encore été communiquée, ou l’entreprise ne souhaite tout simplement pas que ses concurrents devinent sa stratégie à partir d’une offre d’emploi. Dans ces cas, une recherche confidentielle est la seule voie raisonnable.

La confidentialité change la manière dont la recherche est menée, pas son objectif. Voici comment le processus se déroule généralement, du premier échange à la signature de l’offre.

Avant toute approche

Étape 1 : convenir de qui sait quoi

Avant toute approche, nous convenons d’un cercle interne restreint. Il s’agit généralement du CEO ou du président, du manager recruteur s’il est différent, d’un interlocuteur RH et parfois d’un membre du conseil d’administration. Toutes les autres personnes restent en dehors de ce cercle jusqu’à la nomination.

Nous convenons aussi de détails pratiques faciles à négliger :

  • Un nom de code pour le projet, utilisé dans les e-mails, les invitations d’agenda et les noms de fichiers
  • L’endroit où sont stockés les documents et qui y a accès
  • La manière dont les salles d’entretien ou les visioconférences seront réservées sans attirer l’attention
  • Ce qui se passe si la recherche s’ébruite, et qui gère la réponse

Étape 2 : rédiger un brief anonyme

Le brief complet reste interne. Pour la prospection, nous préparons une version plus courte et anonymisée qui décrit le poste, la taille de l’entreprise, le secteur et la localisation sans nommer la société. Elle doit être assez précise pour intéresser un bon candidat et assez vague pour qu’on ne puisse pas facilement remonter jusqu’à l’entreprise.

D’après notre expérience, les meilleurs briefs anonymes se concentrent sur le problème que la personne devra résoudre : « une entreprise industrielle dirigée par son fondateur qui prépare sa prochaine phase de croissance » est plus attrayant qu’une liste d’exigences génériques, et en dévoile très peu.

Mener la recherche avec discrétion

Étape 3 : cartographier le marché discrètement

Les recherches confidentielles reposent sur l’approche directe plutôt que sur les annonces. Nous établissons une liste cible d’entreprises et de personnes, puis nous la traitons par des approches discrètes et individuelles. Nos recruteurs locaux sur chaque marché jouent ici un rôle clé, car ils savent qui est susceptible d’être ouvert à un changement et comment engager la conversation dans la bonne langue et sur le bon ton.

À ce stade, les candidats ne reçoivent que les informations figurant dans le brief anonyme. Le nom du client ne leur est communiqué qu’après qu’ils ont manifesté un réel intérêt et, le cas échéant, signé un accord de confidentialité.

Étape 4 : révéler le client par étapes

La divulgation se fait progressivement, et uniquement auprès des candidats qui l’ont méritée au fil du processus :

  1. Premier appel : poste anonymisé, périmètre et raisons pour lesquelles il pourrait leur convenir.
  2. Deuxième échange : discussion approfondie sur le parcours, la motivation et l’adéquation, toujours sans le nom du client.
  3. NDA et révélation : une fois que les deux parties souhaitent poursuivre, le nom du client est communiqué et des informations plus complètes sont partagées.
  4. Entretiens avec le client : généralement une shortlist restreinte, planifiée avec soin.

La confidentialité joue dans les deux sens. Les candidats de haut niveau sont souvent en poste et tout aussi soucieux de garder leur intérêt confidentiel. Les CV et les données personnelles ne sont transmis au client qu’avec l’accord du candidat, et nous lui indiquons précisément qui verra quoi.

Étape 5 : évaluer, prendre des références et conclure avec soin

L’évaluation suit la même structure que toute mission d’executive search : entretiens structurés, étude de cas ou présentation si nécessaire, et échanges avec l’ensemble de l’équipe de direction une fois que le cercle est prêt à s’élargir.

Les références demandent une attention particulière. Les références formelles sont généralement prises en fin de processus, avec l’accord du candidat, et jamais auprès de son employeur actuel sans autorisation explicite. Les prises de renseignements informelles doivent être menées avec discrétion afin de n’exposer aucune des deux parties.

Enfin, préparez l’annonce avant la signature de l’offre. Pensez aux préavis, généralement plus longs aux postes de direction et variables selon le pays et le contrat, au calendrier des éventuels changements internes et à la manière dont la nouvelle parviendra à l’équipe, aux clients et aux investisseurs. Vérifiez les règles locales en vigueur sur les préavis et les clauses restrictives avant de fixer des dates.

Ce qui fait échouer les recherches confidentielles

  • Le cercle interne s’élargit discrètement à mesure que des personnes sont mises en copie des e-mails
  • Le brief anonyme est si vague que les bons candidats l’ignorent
  • Trop de candidats apprennent le nom du client trop tôt
  • Personne n’a prévu quoi dire si la recherche venait à être connue

Chacun de ces écueils peut être évité grâce à un processus clair convenu dès le départ.

Travailler avec xplr.ai

Si vous devez pourvoir un poste de direction sans le rendre public, nos recruteurs locaux peuvent mener une recherche discrète sur plusieurs marchés européens dans le cadre d’un contrat unique. Nous serons heureux de voir avec vous comment le processus fonctionnerait dans votre situation.